რატომ არის HR-ის ჩართულობა კრიტიკული Agile ტრანსფორმაციის დროს

ორგანიზაციის ხელმძღვანელები, კომპანიაში Agile ტრანსფორმაციას რამდენიმე მიზეზის გამო აინიცირებენ ხოლმე. ეს მიზეზები შეიძლება იყოს: საოპერაციო პროცესის აჩქარება, მასშტაბირება, სწრაფი ზრდით გამოწვეული ქაოსი, გვიანი Time to market და ა.შ.

ამ სტატიაში ვეცდები მოკლედ აგიხსნა Agile ტრანსფორმაციის პროცესში HR-ის ჩართულობის კრიტიკულობის შესახებ.

სამწუხაროდ ორგანიზაციებში საკმაოდ ხშირად ვაკვირდები ტრანსფორმაციის პროცესში სტრატეგიულად მცდარი გადაწყვეტილების მიღებას - HR-ის არ ჩართვას საწყისი ეტაპიდანვე.

აღნიშნული გადაწყვეტილება განპირობებულია Agile ტრანსფორმაციის მცდარი გააზრებით. უმეტესწილად Agile ტრანსფორმაცია კომპანიის ხელმძღვანელებს წარმოდგენილი აქვთ გუნდის დონეზე (განსაკუთრებით პროგრამული უზრუნველყოფის გუნდის). საწყის ეტაპზე, თითქოს ყველაფერი კარგად მიდის, მაგრამ როგორც კი გუნდი იწყებს მასშტაბირებას და ცდება საკუთარ Bubble-ს, ამ ეტაპიდან იწყება სირთულეები.

რატომ არის HR-ის ჩართვა Agile ტრანსფორმაციის პირველივე ეტაპიდან მნიშვნელოვანი?

ორგანიზაციული კულტურის ადაპტაცია

Agile ტრანსფორმაცია არ არის კონკრეტული მიდგომებისა და მეთოდოლოგიების ერთობლიობა. Agile ტრანსფორმაცია პირველ რიგში ორგანიზაციული კულტურის ტრანსფორმაციაა, რომელიც ეფუძნება გამჭირვალობას, ავტონომიურობას, მაქსიმალურ დელეგირებასა და საერთო მიზნის გარშემო გაერთიანებას. HR-ის როლი კი ზუსტად ორგანიზაციული კულტურის თანამშრომლებამდე სწორად მიტანასა და ადაპტაციაშია კრიტიკული.

როლები და პასუხისმგებლობები

Agile ტრანსფორმაციის პროცესში იცვლება კომპანიაში უკვე არსებული პოზიციები და მათი პასუხისმგებლობები. პოზიციების ნაცვლად შემოდის როლის კონცეფცია და განსხვავებული პასუხისმგებლობები. ეს ცვლილება ყველა თანამშრომლისთვის სტრესულია. HR-ის როლი კი ახალი ფუნქციების ჩამოყალიბებაში, მათი პასუხისმგებლობების განსაზღვრასა და რაც ყველაზე მნიშვნელოვანია თანამშრომლებისთვის მათი გააზრების პროცესში ჩართულობაა.

ორგანიზაციული სტრუქტურა

Agile ტრანსფორმაცია ხშირად ორგანიზაციული სტრუქტურის ცვლილებას იწვევს. ის ხდება ან მატრიცული, ან ფუნქციონალური და ა.შ. სტრუქტურის ცვლილებასთან ერთად იცვლება პასუხისმგებლობების არეები, დაქვემდებარებული განყოფილებები და მათი ფუნქციები. მიუხედავად იმისა, რომ შეიძლება აღნიშნული ინფორმაცია მრავალჯერ გაზიარდეს კომუნიკაციის სხვადასხვა არხების საშუალებით, HR-ის ჩართულობა თანამშრომლებამდე სტრუქტურის მუშაობის სპეციფიკაციების მიტანის ნაწილში კრიტიკულია.

კროს-ფუნქციურობის კომპონენტი

Agile ტრანსფორმაციის პროცესში ინდივიდუალური პასუხისმგებლობის პარალელურად ინერგება ე.წ. კოლექტიური პასუხისმგებლობის მქონე გუნდები, რომელთა დიზაინიც ითვალისწინებს კროს-ფუნქციურობას, რაც ნიშნავს გუნდში ყველა იმ უნარისა და კომპეტენციის გაჩენას, რომელიც მიზნის მიღწევისთვის არის საჭირო. ხშირად ასეთი დიზაინი მიიღწევა T-Shape კონცეფციის წახალისებით, სადაც T-ის ვერტიკალური ღერძი ნიშნავს თანამშრომლის ძირითად კომპეტენციას, ხოლო ვერტიკალური - დამატებით უნარებს.

აღნიშნული კონცერტი ხშირად თანამშრომლებისთვის გაუგებარია, რადგან დამატებითი კომპეტენციები არ არის ასახული მათ პასუხისმგებლობებში და ხშირად არც დამატებით ანაზღაურებას იღებენ ამისთვის.

შესაბამისად, HR-ის ჩართულობა და საწყისი ეტაპებიდანვე სწორი კომუნიკაციის წარმოება უმნიშვნელოვანესი კომპონენტია.

ახალი თანამშრომლის აყვანა

Agile ტრანსფორმაციის შემდეგ, ორგანიზაციაში ახალი თანამშრომლის აყვანისა და მისი Onboarding-ის პროცესი მთლიანად იცვლება. კომპანიაში, სადაც მიმდინარეობს ტრანსფორმაციული პროცესები onboarding-ის პროცესის სრულყოფა კრიტიკულად მნიშვნელოვანია, სხვა შემთხვევაში ორგანიზაციაში აჰყავთ თანამშრომლები, რომელიც საკმაოდ დიდი ხნის განმავლობაში ვერ ადაპტირდება.

Perfomance Management

ტრადიციული მართვის პირობებში, სადაც ხელმძღვანელი აწესებდა თანამშრომლისთვის კონკრეტულ KPI-ის, Agile-ში მხოლოდ KPI არ კმარა. შემოდის გუნდის მიზნები, მათი ორგანიზაციულ მიზნებთან შესაბამისობაში მოყვანა და მონიტორინგი.