ჰოლოკრატია, ანუ როგორ მუშაობს ორგანიზაცია იერარქიისა და მენეჯერების გარეშე

რა არის ჰოლოკრტია

ჰოლოკრატია არის დეცენტრალიზებული მენეჯმენტისა და ორგანიზაციული მართვის მეთოდი, სადაც ვერტიკალური იერარქიისგან განსხვავებით, უფლებამოსილება და გადაწყვეტილების მიღება გადანაწილებულია თვითორგანიზებულ, ავტონომიურ გუნდებში. ამ გუნდებს პირობებითად დავარქვათ Tribe ან Squad.

გუნდები შეგვიძლია შევადაროთ ადამიანის ორგანოებს, სადაც თითოეული ორგანო მუშაობს დამოუკიდებლად, მაგრამ გააჩნიათ საერთო მისია, რომ ადამიანი აცოცხლონ.

რას ეყრდნობა ჰოლოკრატია

• სოციოკრატია — ეს არის ორგანიზაციის სტრუქტურის ისეთი ტიპი, რომელშიც გადაწყვეტილებები მიიღება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ პროცესის ყველა მონაწილემ იცის მათ შესახებ და გარკვეულწილად ეთანხმება მათ, ხოლო კომპანია სტრუქტურულად შედგება ნახევრად ავტონომიური Tribe-ებისგან, რომლებიც იერარქიულად უკავშირდება ერთმანეთს ცალკეული მონაწილეების მეშვეობით.

• Agile Way — პროგრამული უზრუნველყოფის შემუშავების მეთოდი, სადაც მოცემულია თვითორგანიზებული გუნდები, რომლებიც ერთმანეთთან ურთიერთქმედებენ, მუდმივად ცვალებადი და კომპლექსური ამოცანების გადასაჭრელად.

• Lean manufacturing — ეს არის წარმოების კონცეფცია, რომლის მიზანია დანაკარგების შემცირება. ყველა თანამშრომელი მონაწილეობს პროცესის ოპტიმიზაციაში.

• “Stakeholder-ების თეორია” — კომპანიამ უნდა გაითვალისწინოს ყველა დაინტერესებული მხარის ან დაინტერესებული მხარეების ინტერესები ფართო გაგებით.

ჰოლოკრატიის მთავარი წესები

როლები პოზიციების ნაცვლად

როგორც წესი, თითოეულ თანამშრომელს აქვს კონკრეტული პოზიცია კომპანიის სტრუქტურულ იერარქიაში. მას ეკისრება ამ პოზიციის შესაბამისად განსაზღვრული მთელი რიგი პასუხისმგებლობები.

რეალურად, თანამშრომლებს ვაკისრებთ ისეთ დავალებებს, რომლებიც შეიძლება საერთოდ არ შეესაბამებოდეს, ან არ შედიოდეს აღნიშნული პოზიციის ე.წ Job Description-ში.

ჰოლაკრატიაში ეს პრობლემა მოგვარდება იერარქიული სტრუქტურიდან უბრალოდ პოზიციების ამოღებით. ამის ნაცვლად, თანამშრომელს ენიჭება როლი, რომელსაც იგი ასრულებს კონკრეტულ პროექტზე მუშაობისას.

ამ შემთხვევაში, როლები შეიძლება შეიცვალოს, თუ გააცნობიერებ, რომ სხვა ადამიანი უკეთესად ან უფრო სწრაფად შეასრულებს კონკრეტულ ამოცანას. გამოდის, რომ შენს ქმედებებს განსაზღვრავს არა ორგანიზაციული სტრუქტურა, არამედ პროექტის/პროდუქტის სტრუქტურა.

სამუშაოს გადანაწილება, დელეგირების ნაცვლად

უფლებამოსილებისა და დავალებების დელეგირება მართვის ერთ-ერთი სტრატეგიაა. თუმცა, თუ ორგანიზაცია ირჩევს მართვის ჰოლკრატიულ პრინციპებს, მაშინ ამ ორგანიზაციაში მენეჯერული პოზიცია ვერ იქნება და ამიტომ, დელეგირება, როგორც ასეთი, კარგავს აზრს.

ამის ნაცვლად, უფლებამოსილებები გადანაწილებულია Tribe-ის, Squad-ის წევრებს შორის.

Tribe არის სტრუქტურული ერთეული, რომელიც შედგება ერთი მისიის გადაყვეტის გარეშემო გაერთიანებული ადამაინებისგან. გადაწყვეტილებებს იღებენ არა მენეჯერები, არამედ დავალების შემსრულებლები. ეს საშუალებას გაძლევ იყო უფრო მოქნილი გარემო პირობების შეცვლისას და კომპლექსურ ამოცანებზე მუშაობისას.

მოქნილი სტრუქტურული ცვლილებები

ორგანიზაციები, როგორც წესი სტრუქტურის ხშირ ცვლილებას ერიდებიან.

სტრუქტურის ცვლილება ხშირად მოითხოვს კომპლექსური გადაწყვეტილებების მიღებას.

ჰოლაკრატიულ ორგანიზაციებში ორგანიზაციის სტრუქტურა კი მუდმივად გარდაიქმნება.

ეს არ არის მნიშვნელოვანი ცვლილება, არამედ ეს არის ევოლუციური ტიპის ეტაპობრივი ნაბიჯები, როდესაც თანამშრომლები ან/და გუნდის Tribe-ის წევრები იცვლიან თავიანთ როლებს სხვადასხვა კომპლექსური ამოცანების გადასაწყვეტად.

ჰოლაკრატიულ ორგანიზაციებში ცვლილებები ხდება იმდენად ხშირად, რამდენადაც ამის საჭიროება იქნება.

წესები პოლიტიკის ნაცვლად

იერარქიულ ორგანიზაციულ სტრუქტურაში არსებობს კორპორატიული პოლიტიკა, სადაც კითხვაზე “რატომ?” პასუხობს “რადგან ჩვენთან ასეა”.

ჰოლოკრატიულ მოწყობაში კი არ არსებობს პოლიტიკა. არსებობს მხოლოდ გამჭვირვალე წესების ერთობლიობა, რომელთაგან თითოეული, გონივრული და გასაგებია.შესაბამისად, ორგანიზაციის ყველა წევრმა იცის, რა გადაწყვეტილების მიღების უფლება აქვთ და რა ფუნქციას ასრულებს.

რა არის ცუდი ჰოლოკრატიაში?

თვითორგანიზებადი სტრუქტურის მართვის პრობლემა

Tribe-ისა და Squad-ის თვიორგანიზებულობისათვის აუცილებელია, რომ ყველა თანამშრომელმა გაიგოს ამ სტრუქტურული ერთეულის არსი და მუშაობის პრინციპები. რეალობაში, ადამიანთა ასეთი ჯგუფის შეკრება უფრო რთულია, ვიდრე თეორიულად წარმოგიდგენია.

ნებისმიერ ჯგუფში მეტნაკლებად განსხვავებული ხალხია, თავიანთი კონკრეტული ფსიქოლოგიური მახასიათებლებით, ამიტომ როლების განაწილება დღითიდღე რთული და საშიში ამოცანა ხდება. ამის გამო ჯგუფის მუშაობაზე მინიმალურად აუცილებელი კონტროლიც კი რთულდება.

ადამიანების სამსახურში აყვანა რთულდება

Holacracy– ს კიდევ ერთი HR პრობლემაა პერსონალის აყვანის სირთულე. უჩვეულო სისტემა აშინებს პოტენციურ თანამშრომლებს, რომლებიც ვერ ხვდებიან რა პოზიციას იკავებენ ისინი კომპანიის სტრუქტურაში.

სტრუქტურის არქონა წარმოშობს ახალ სტრუქტურებს

სიცარიელე, რომელიც წინა სტრუქტურის ადგილზე წარმოიქმნება “სიცარიელე”, რომელშიც არსებობს ახალი იერარქიების ჩამოყალიბების პოტენციალი.

ადამიანების ფსიქოლოგიური თვისებები, მათი სოციალური მდგომარეობა, სურვილები და უბრალოდ შემთხვევითობა — ეს ყველაფერი ახდენს გავლენას ახალი არაფორმალური სტრუქტურების ჩამოყალიბებაზე, რომლებიც შეიძლება არ შეესაბამებოდეს ახლად ჩამოყალიბებულ Tribe-იებს.

ძალაუფლების ეს ბუნებრივი გადანაწილება საბოლოოდ აყალიბებს არა ეფექტურ, არამედ გუნდის წევრებისათვის კომფორტულ სისტემას.